?

Log in

Previous Entry | Next Entry

Испытательный срок

Что необходимо знать сотруднику HR об испытательном сроке? Как организовать этот процесс с максимальной эффективностью? Как сделать это в рамках законов?

немного об этом будет рассказано в трех постах. Первый рассказывает о требованиях ТК РФ, от которых мы не должны отступать, второй - о кадровом делопроизводстве, а третий про организацию прохождения испытательного срока.


Предписания и ограничения ТК РФ

В соответствии с Трудовым кодексом РФ «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе» (ст. 70 ТК РФ). Это значит, что работодатель имеет полное право проверить профессиональные качества нового сотрудника при заключении с ним трудового договора. Однако работодатель не имеет права устанавливать более низкий уровень оплаты на это время. Это является дискриминацией (ст.3 ТК РФ) – преимущества, не связанные с деловыми качествами работников.
Основные ограничения и требования по установлению срока испытания связаны с его продолжительностью и перечнем лиц, на которых не может распространяться испытательный срок.

«Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев»
(ст. 70 ТК РФ).

Думаю, каждый из Вас знает и может сам прочитать положения ТК РФ, поэтому обращу внимание только на два пункта:
• нельзя устанавливать испытательный срок выпускникам учебных заведений, впервые поступающих на работу по специальности.

Примеры:
К вам на работу устраивается маркетолог, на должность «специалист по маркетингу», который работал, обучаясь в ВУЗе на маркетолога, например, в Макдоналдсе, и не имеет подтвержденного стажа работы по специальности, на которую учился. Мы не можем установить ему испытательный срок.
Но, если к нам приходит на работу водителем вчерашний студент по специальности «Компьютерная графика», то мы вправе установить ему испытательный срок.


• нельзя устанавливать испытательный срок, если сотрудник приходит к вам переводом.
Здесь все просто: пригласили в порядке перевода – забудьте про испытательный срок.

Дополнительно хочу сказать по срокам. Если назначен срок испытания 3 месяца и начало работы 01 апреля, то испытательный срок заканчивается 30 июня, а не 01 июля. Это утверждено положением ТК РФ об исчислении сроков.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. (ст.14 ТК РФ)

Важно помнить, что если новый сотрудник на испытательном сроке не подходит компании по профессиональным качествам, то мы должны уведомить его в письменном виде за три дня до расторжения договора. То есть, если у нас заканчивается испытательный срок 30 июня, то уведомить сотрудника мы должны не позднее 27 июня, после чего 30 числа расторгнуть договор. Если мы сделаем это позже, то выяснится, что сотрудник продолжил работу по окончании срока испытания, то есть он автоматически признается выдержавшим испытание и дальнейшее расторжение возможно только на общих основаниях (ст.71 ТК РФ).

Это основные положения с точки зрения предписаний и ограничений, которые накладывает ТК РФ на работодателя по испытательному сроку.
В следующий раз мы затронем вопросы испытательного срока с точки зрения кадрового делопроизводства.